ໃນໂລກຂອງການເຮັດວຽກ ຫຼາຍຄົນໃຝ່ຝັນເຖິງຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ ແລະ ການເຕີບໂຕໃນສາຍອາຊີບ. ພວກເຂົາຕ່າງກໍທຸ່ມເທໃນການເຮັດວຽກຢ່າງໜັກ, ພັດທະນາທັກສະຂອງຕົນເອງ ແລະ ສ້າງຜົນງານອັນໂດດເດັ່ນເພື່ອພິສູດຄວາມສາມາດ ແລະ ຄວ້າເອົາໂອກາດໃນການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ກັບມີບາງຄົນທີ່ເບິ່ງຄືວ່າຈະໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມຢ່າງໄວວາເຖິງແມ່ນຜົນງານຂອງເຂົານັ້ນບໍ່ໄດ້ໂດດເດັ່ນກວ່າຄົນອື່ນ. ເຊິ່ງນີ້ແມ່ນສະຖານະການທີ່ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງວັດທະນະທໍາ “ລູກຮັກ” ຫຼື “Favoritism” ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ເຊິ່ງກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ຍຸຕິທໍາຕໍ່ກັບພະນັກງານຄົນອື່ນໆໃນອົງກອນ.
ຜົນການສຶກສາໄດ້ເສີມສ້າງບັນຫາ
ການຄົ້ນຄວ້າຈາກ Harvard Business Review ເປີດເຜີຍວ່າ ພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຄວາມມັກຈາກຫົວໜ້າງານມີໂອກາດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງຫຼາຍກວ່າຄົນອື່ນເຖິງ 23%, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຜົນງານ ຫຼື ຄວາມສາມາດ.
ໂດຍສອດຄ່ອງກັບການສຶກສາຂອງມະຫາວິທະຍາໄລ Georgetown ທີ່ພົບວ່າພະນັກງານລະດັບບໍລິຫານພຽງແຕ່ 1 ໃນ 3 ເທົ່ານັ້ນທີ່ໄດ້ຮັບການເລື່ອນຕໍາແໜ່ງຈາກຜົນງານຈິງ, ສ່ວນທີ່ຍັງເຫຼືອ 60% ແມ່ນຈະໄດ້ຮັບການເລື່ອນຂຶ້ນນຍ້ອນປັດໄຈອື່ນໆ ທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມສາມາດ,
ສາເຫດເບື້ອງຫຼັງຂອງປາກົດການ “ລູກຮັກ”
- ຄວາມສະໜິດສະໜົມ ແລະ ຄວາມສຳພັນສ່ວນຕົວ: ຫົວໜ້າມັກຈະໃຫ້ຄວາມສຳຄັນ ແລະ ໄວ້ວາງໃຈລູກນ້ອງທີ່ມີຄວາມໃກ້ຊິດ ແລະ ສະໜິດສະໜົມເປັນພິເສດ. ແລະມັກຈະມອບໝາຍວຽກງານທີ່ສໍາຄັນ, ສະໜັບສະໜູນ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດຫຼາຍກວ່າຄົນອື່ນ. ໂດຍບໍ່ມີການພິຈາລະນາຄວາມສາມາດທີ່ແທ້ຈິງຂອງເຂົາເຈົ້າ
- ພາບລັກພາຍນອກ: ລູກນ້ອງບາງຄົນອາດມີບຸກຄະລິກທີ່ໂດດເດັ່ນ, ມີສະເໜ່, ປະຕິບັດດີ, ເອົາໃຈເກ່ງ, ສ້າງຄວາມປະທັບໃຈໃຫ້ກັບຫົວໜ້າໄດ້ງ່າຍ. ໄດ້ຮັບການມອບໝາຍວຽກທີ່ສໍາຄັນ ເຖິງແມ່ນວ່າຜົນງານທີ່ໄດ້ຮັບຈະທໍາມະດາກໍຕາມ.
- ລະບົບການປະເມີນຜົນງານທີ່ບໍ່ໄດ້ມາດຕະຖານ: ຫຼາຍອົງກອນຂາດມາດຕະຖານ ແລະ ຂະບວນການປະເມີນຜົນງານທີ່ຊັດເຈນ. ເຮັດໃຫ້ການພິຈາລະນາຄວາມດີຄວາມຊອບ, ການເລື່ອນຂັ້ນ ເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ຈຶ່ງຂຶ້ນຢູ່ກັບຫົວໜ້າພຽງຄົນດຽວເທົ່ານັ້ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງມີໂອກາດທີ່ຈະລໍາອຽງ ແລະ ອະຄະຕິ.
- ການໃຊ້ເສັ້ນສາຍ: ລູກຮັກບາງຄົນອາດໃຊ້ຄວາມສໍາພັນສ່ວນຕົວ, ເຄືອຍາດ ຫຼື ເສັ້ນສາຍກັບຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ ເພື່ອແຊກແຊງເຂົ້າໃນຂະບວນການຮັບສະໝັກ ແລະ ແຕ່ງຕັ້ງຕໍາແໜ່ງງານຕ່າງໆ, ເລື່ອນຂັ້ນຢ່າງກ້າວກະໂດດ ເຖິງແມ່ນວ່າຍັງບໍ່ທັນມີຄວາມພ້ອມ ແລະ ຄຸນສົມບັດທີ່ແທ້ຈິງ
ຜົນກະທົບທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຂອງວັດທະນະທໍາ “ລູກຮັກ”
- ທໍາລາຍແຮງຈູງໃຈ: ພະນັກງານທີ່ອຸທິດຕົນເພື່ອເຮັດວຽກໜັກ ຮູ້ສຶກທໍ້ແທ້ໃຈ ໝົດກຳລັງໃຈ ເມື່ອພວກເຂົາເຫັນ “ລູກຮັກ” ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ. ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກໂດຍລວມ
- ປະສິດທິພາບຕົກຕໍ່າ: ການເລືອກຄົນທີ່ບໍ່ເໝາະສົມມາເຮັດວຽກທີ່ສໍາຄັນ ຈະສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ການປະຕິບັດໂດຍລວມຂອງອົງກອນ.
- ວັດທະນະທໍາອົງກອນທີ່ບໍ່ດີ: ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ຍຸຕິທໍາ ຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຂາດຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງ ແລະ ສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ພາບລັກຂອງອົງກອນ.
- ທະຍອຍກັນລາອອກ: ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີອະນາຄົດ, ບໍ່ມີໂອກາດທີ່ຈະພັດທະນາ ສຸດທ້າຍກໍເລືອກທີ່ຈະລາອອກຈາກອົງກອນ
ວິທີແກ້ໄຂບັນຫາ “ລູກຮັກ” ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງ, ບັນຫາ “ລູກຮັກ” ໃນບ່ອນເຮັດວຽກມີຜົນກະທົບທາງລົບຫຼາຍຕໍ່ອົງການກອນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງຈໍາເປັນຕ້ອງມີການແກ້ໄຂດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:
1. ສ້າງລະບົບການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນທີ່ໂປ່ງໃສ
- ກຳນົດມາດຖານການປະເມີນຜົນງານທີ່ຊັດເຈນ: ເກນການປະເມີນຜົນຄວນເປັນການວັດແທກໄດ້, ເປັນກາງ ແລະ ສາມາດກວດສອບໄດ້ງ່າຍ. ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນຮູ້ເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ລ່ວງໜ້າ.
- ມີຄະນະກໍາມະການທີ່ເປັນກາງ: ຄະນະກໍາມະການຄວນຈະປະກອບດ້ວຍບຸກຄະລາກອນຈາກຫຼາຍພາກສ່ວນ. ບໍ່ມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບຫົວໜ້າ ຫຼື ພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ມີຄວາມໂປ່ງໃສໃນການເຮັດວຽກ.
- ກວນສອບຂະບວນການຮັບສະໝັກ ແລະ ແຕ່ງຕັ້ງຕຳແໜ່ງ: ຂະບວນການຄວນມີຄວາມໂປ່ງໃສ, ມີການປະກາດຮັບສະໝັກພະນັກງານຢ່າງທົ່ວເຖິງ, ເປີດໂອກາດໃຫ້ທຸກຄົນສາມາດສະໝັກໄດ້ ແລະ ມີຄະນະກຳມະການທີ່ເປັນກາງຄັດເລືອກຢ່າງຍຸຕິທຳ.
2. ຜູ້ບໍລິຫານຕ້ອງເປັນແບບຢ່າງທີ່ດີ.
- ມີຄວາມເປັນກາງ: ຜູ້ບໍລິຫານຄວນປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານທຸກຄົນຢ່າງສະເໝີພາບ ແລະ ບໍ່ສະແດງ favoritism
- ມີຄວາມຍຸຕິທໍາ: ຜູ້ບໍລິຫານຄວນຕັດສິນໃຈໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກຖານ ແລະ ເຫດຜົນ. ບໍ່ແມ່ນຄວາມລຳອຽງສ່ວນຕົວ.
- ໃຫ້ໂອກາດແກ່ທຸກຄົນ: ຜູ້ບໍລິຫານຄວນເປີດໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານທຸກຄົນໄດ້ພັດທະນາສັກກະຍະພາບ ໂດຍບໍ່ເລືອກປະຕິບັດ
3. ສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາອົງກອນທີ່ເນັ້ນຜົນງານ.
- ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຜົນງານທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້: ອົງກອນໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຜົນງານທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ເຊັ່ນ: ຍອດຂາຍ, ຜົນກໍາໄລ ຫຼື ຜົນງານທີ່ບັນລຸເປົ້າໝາຍ.
- ພິຈາລະນາຄວາມສາມາດ ແລະ ທັກສະທີ່ແທ້ຈິງ: ອົງກອນຄວນພິຈາລະນາຄວາມສາມາດ, ທັກສະ ແລະ ປະສົບການຂອງພະນັກງານ. ບໍ່ແມ່ນຄວາມສຳພັນສ່ວນຕົວ.
- ສົ່ງເສີມການເຮັດວຽກເປັນທີມ: ອົງກອນຄວນສົ່ງເສີມການເຮັດວຽກເປັນທີມ. ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນມີສ່ວນຮ່ວມ ແລະ ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຜົນງານຂອງທີມງານ.
4. ເປີດຊ່ອງທາງການຮ້ອງທຸກ
- ສ້າງຊ່ອງທາງການຮ້ອງຮຽນທີ່ປອດໄພ: ພະນັກງານຄວນມີຊ່ອງທາງການຮ້ອງຮຽນທີ່ປອດໄພ. ໂດຍບໍ່ຕ້ອງກັງວົນກ່ຽວກັບການຖືກຂົ່ມເຫັງ
- ຮັບຟັງຄໍາຮ້ອງທຸກຢ່າງຈິງຈັງ: ອົງກອນຄວນມີກົນໄກເພື່ອຮັບຟັງຄໍາຮ້ອງທຸກຢ່າງຈິງຈັງ. ກວດສອບຄວາມຈິງ ແລະ ດໍາເນີນການແກ້ໄຂທີ່ເໝາະສົມ.
- ປົກປ້ອງຜູ້ຮ້ອງຮຽນ: ອົງກອນຄວນມີມາດຕະການເພື່ອປົກປ້ອງຜູ້ຮ້ອງຮຽນຈາກການຂົ່ມເຫັງ.
5. ສ້າງຈິດສໍານຶກ
- ສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານ: ອົງກອນຄວນສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານກ່ຽວກັບບັນຫາfavoritism , ຜົນກະທົບທາງລົບຂອງບັນຫາ ແລະ ວິທີການແກ້ໄຂ
- ສົ່ງເສີມຈັນຍາບັນ: ອົງກອນຄວນສົ່ງເສີມຈັນຍາບັນໃນການເຮັດວຽກ. ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນປະຕິບັດຕໍ່ກັນດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບ ບໍ່ຈໍາແນກ
ແນວທາງການແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຽງສ່ວນໜຶ່ງ, ອົງກອນແຕ່ລະແຫ່ງ ອາດຈະຕ້ອງປັບຕົວໃຫ້ເຂົ້າກັບສະພາບການຂອງຕົນເອງ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນໃຫ້ທຸກຄົນໃນອົງກອນຮ່ວມກັນສ້າງວັດທະນະທໍາການເຮັດວຽກໃຫ້ມີຄວາມໂປ່ງໃສ, ຍຸຕິທຳ ແລະ ທຸກຄົນມີໂອກາດໄດ້ພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງຕົນຢ່າງເຕັມທີ່.
ທີ່ມາ:
ຕິດຕາມຂ່າວທັງໝົດຈາກ LaoX: https://laox.la/all-posts/
