ເພາະຮັກຈຶ່ງວິຈານ.


ວັດທະນະທຳນຶ່ງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ອົງກອນໃດນຶ່ງປະສົບຜົນສຳເລັດໄດ້ນັ້ນ ຄືວັດທະນະທຳການໃຫ້ການຕອບຮັບ ຫຼື ທີ່ເອີ້ນວ່າ Feedback Culture, ພະນັກງານທຸກຄົນມີໜ້າທີ່ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ໃຫ້ Feedback ຢ່າງຕົງໄປຕົງມາ ໃຫ້ແກ່ກັນ ແລະ ກັນ ທັງໃນເລື່ອງດີ ແລະ ບໍ່ດີ ເຊິ່ງຄົນບ້ານເຮົາສ່ວນຫຼາຍເຕີບໃຫຍ່ໃນສັງຄົມທີ່ຮັກສານ້ຳໃຈເປັນຫຼັກ ເມື່ອຜະເຊີນກັບວັດທະນະທຳທີ່ເນັ້ນການວິຈານເຊັ່ນນີ້ ຈຶ່ງຕ້ອງອາໄສການປັບໂຕຫຼາຍພໍສົມຄວນ.

ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວ ການວິຈານຄືການລົງທຶນໃນໂຕບຸກຄົນ ເມື່ອເຮົາມອບຄຳວິຈານນຶ່ງໃຫ້ກັບໃຜແລ້ວ ໂດຍສະເພາະຖ້າມອບໃຫ້ ດ້ວຍເຈດຕະນາອັນດີ ນັ້ນຍ່ອມໝາຍຄວາມວ່າເຮົາກຳລັງລົງທຶນໃນການເຕີບໃຫຍ່ຂອງເຂົາຄົນນັ້ນ. ຖ້າຮັກໃຜຈົນເລືອກລົງທຶນໃນໝູ່ຄົນໜຶ່ງ ແລະ ເຫັນໝູ່ຄົນນັ້ນມີຈຸດທີ່ຕ້ອງປັບປຸງເຊັ່ນ: ສື່ສານບໍ່ຊັດເຈນ ຫຼື ອາດຈະມັກມີບັນຫາໃນການເຮັດວຽກເປັນທີມ ການມອບຄຳຕິຕຽນອັນເປັນການແນະນຳໝູ່ຄົນນັ້ນຈຶ່ງເປັນສິ່ງທີ່ດີ ເພື່ອໃຫ້ເຂົາຮູ້ໂຕ ແລະ ພະຍາຍາມບໍ່ເຮັດຜິດອີກຊ້ຳສອງ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ ຖ້າເຮົາບໍ່ມີນໍ້າໃຈທີ່ຈະລົງທຶນກັບການພັດທະນາຂອງເຂົາ ເຮົາຍ່ອມເລືອກທາງທີ່ງ່າຍກວ່າຄື ການງຽບ ແລະ ຍອມໄປຕາມນ້ຳ ຖືວ່າບໍ່ແມ່ນໜ້າທີ່ຂອງເຮົາທີ່ຈະຕ້ອງໄປລົງທຶນແຮງ ເອົາໂຕເອງເຂົ້າໄປສ່ຽງມີບັນຫາ ແລະ ຄິດໃນໃຈວ່າ ອີກບໍ່ດົນໝູ່ຄົນນັ້ນຄົງຈະໄດ້ບົດຮຽນເອງໃນອະນາຄົດ.

ການໃຫ້ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນການຕິຕຽນ (Feedback) ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍ ແລະ ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງທຳມະຊາດ ກ່ອນທີ່ຈະມອບໃຫ້ໃຜ ເຮົາຈະມີຄວາມບໍ່ກ້າເປັນພື້ນຖານ ວ່າເວົ້າໄປແລ້ວເຂົາຈະຄິດກັບເຮົາແນວໃດ? ເຂົາຈະຢາກຮ້າຍເຮົາບໍ່? ຄວາມສຳພັນ ແລະ ມິດຕະພາບທີ່ມີຈະລົດລົງບໍ່? ເມື່ອເຮົາຄິດຖີ່ຖ້ວນແລ້ວວ່າຈະໃຫ້ຄຳແນະນຳຕິຕຽນ ເຮົາກໍຕ້ອງມານັ່ງຄິດຖ້ອຍຄຳ ວິທີການທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາເຂົ້າໃຈ ທັງຍັງຕ້ອງເລືອກເວລາ ແລະ ສະຖານທີີ່ທີ່ເໝາະສົມ ທີ່ເຂົາພ້ອມເປີດຮັບ ແລະ ຮັບຟັງ  ເຊິ່ງຂະບວນການເຫຼົ່ານີ້ກິນທັງເວລາກາຍ ແລະ ເວລາໃຈ, ຖ້າເຮົາບໍ່ຢາກລົງທຶນກັບໃຜ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍອາດຈະແພງເກີນກວ່າປະໂຫຍດທີ່ຈະໄດ້ຮັບ.

ສິ່ງສຳຄັນ ເມື່ອເຮົາຈະມອບ Feedback ໃຫ້ໝູ່ຮ່ວມງານ ຈົ່ງເຮັດຄຳແນະນຳຕິຕຽນ ຫຼື ຄຳວິຈານນັ້ນໃຫ້ຊັດເຈນ, ບໍ່ປະສົມອາລົມສ່ວນໂຕມາໃສ່, ແນະນຳດ້ວຍຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງຜູ້ຟັງໃຫ້ໄດ້ວ່າການກະທຳຂອງເຂົາສົ່ງຜົນຕໍ່ເຮົາແນວໃດ? ມີຜົນກະທົບຕໍ່ເຮົາ ແລະ ຕໍ່ວຽກຂອງເຮົາແນວໃດ? ແລະ ແມ່ນຫຍັງທີ່ເຮົາຕ້ອງການໃຫ້ເຂົາປ່ຽນ?

ແທນທີີ່ຈະເວົ້າວ່າ ເຈົ້າເປັນຄົນແບບນັ້ນແບບນີ້ ໃຫ້ແຍກໂຕອອກຈາກການກະທຳ ສະກັດອອກມາວ່າ  “ການກະທຳໃນຕົວຢ່າງຕໍ່ໄປນີ້ ຄືສິ່ງທີ່ຢາກໃຫ້ປັບປຸງ” ແທນ ເຊັ່ນ: ແທນທີ່ຈະເວົ້າວ່າເຈົ້າເປັນຄົນເຫັນແກ່ໂຕ ກໍໃຫ້ເວົ້າວ່າ “ເຖິງຈະບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ ແຕ່ການທີ່ເຈົ້າເວົ້າວ່າເຈົ້າເປັນຄົນເຮັດວຽກນີ້ມາ ທັງທີ່ຄວາມຈິງແລ້ວ ພວກເຮົາເປັນຄົນທີ່ເຮັດວຽກທີ່ວ່າມານຳກັນ ແຕ່ເຈົ້າພັດບໍ່ເວົ້າ” ນັ້ນເຮັດໃຫ້ເຮົາຮູ້ສຶກແນວໃດ ແລະ ຄວາມຮູ້ສຶກນີ້ຈະສົ່ງຜົນຕໍ່ການເຮັດວຽກຄັ້ງຕໍ່ໄປແນວໃດ

ຫຼັງຈາກນັ້ນກໍເຊື່ອມໂຍງໄປສິ່ງທີ່ຕ້ອງການໃຫ້ເຂົາເຮັດ ຫຼື ປ່ຽນເຊັ່ນ: “ຢາກໃຫ້ທຸກຄັ້ງທີ່ເຈົ້າວ່າເລື່ອງວຽກ ແທນທີ່ຈະເວົ້າວ່າໂຕເອງເປັນຄົນເຮັດ ໃຫ້ເວົ້າວ່າ ເປັນຜົນງານຂອງທີມແທນ” ແລະ ຢ່າລືມບອກວ່າ ຖ້າເຂົາປັບປຸງແລ້ວຈະມີຜົນດີຕໍ່ວຽກແນວໃດ “ຖ້າເຈົ້າເຮັດແບບນັ້ນ ເຮົາກໍຈະຮູ້ສຶກວ່າໄດ້ຮັບການເບິ່ງເຫັນ ແລະ ຈະສະດວກໃຈໃນການເຮັດວຽກກັບເຈົ້າຫຼາຍຂຶ້ນ”

ຫາກເຮົາເປັນຝ່າຍຮັບ Feedback ແລະ ຮູ້ວ່າການທີ່ເຂົາໃຫ້ຄຳເຫລົ່ານີ້ນັ້ນຄືການທີ່ເຂົາຍອມລົງທຶນໃນຕົວເຮົາ ເຮົາກໍຍ່ອມມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເປີດໃຈຮັບຟັງ ແລະ ນຳໄປປັບປຸງໄດ້ງ່າຍຂຶ້ນ ທັງນີ້ ກໍບໍໍ່ໄດ້ກຳລັງບອກວ່າທຸກສິ່ງທີ່ເຮົາຮັບຟັງຄືສິ່ງທີ່ເຮົາຕ້ອງຍອມຮັບ, ແຕ່ຢ່າງໜ້ອຍ ເມື່ອເຮົາເປີດໃຈໃຫ້ກວ້າງແລ້ວ ເຮົາກໍຈະຫາສາເຫດໄດ້ງ່າຍຂຶ້ນວ່າການທີ່ເຂົາໃຫ້ Feedback ເຮົາມີສາເຫດເລິກໆມາຈາກຫຍັງ ເພາະໃຜກໍຄືບໍ່ຢາກຜິດໃຈກັບໝູ່ຮ່ວມງານງ່າຍໆ.

ສິ່ງນຶ່ງທີ່ຈະເສີມສ້າງພັດທະນາເຮົາໄດ້ ທັງການໃຫ້ຄຳວິຈານ ແລະ ການຮັບຟັງຄຳວິຈານນັ້ນເປັນດັ່ງກັບກ້າມເນື້ອ ທີ່ຖ້າເຮົາໃຊ້ມັນເລື້ອຍໆ ເຮົາຈະແຂງແກ່ນຂຶ້ນໃນດ້ານນີ້ ເຮົາຈະສາມາດສະກັດສິ່ງທີ່ເຮົາເຮັດໄດ້ ອອກມາຈາກອາລົມທີ່ໄດ້ຮັບເມື່ອຮັບຟັງຄຳວິຈານ ແລະເຮົາຈະຕັດມວນອາລົມ ພ້ອມມອບສິ່ງທີ່ເຂົາເຮັດໃຫ້ໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນຂຶ້ນເມື່ອເຮົາໃຫ້ຄຳວິຈານກັບໃຜຄົນນຶ່ງ ເຊິ່ງສຸດທ້າຍແລ້ວມັນກໍຄືກັບການເຝິກກ້າມເນື້ອຄັ້ງທຳອິດ ທີ່ອາດຈະເຈັບປວດຫຼືມີຮ່ອງຮອຍແດ່ ແຕ່ເມື່ອໃຊ້ເລື້ອຍໆ ຄວາມເຈັບປວດກໍຈະເລີ່ມລົດໜ້ອຍຖອຍລົງໄປເອງ ແລະ ສິ່ງທີ່ເຫຼືອຢູ່ຄືສຸຂະພາບທີ່ດີນັ້ນເອງ.

ທີ່ມາ: https://adaybulletin.com/know-midlife-study-feedback-culture/55705